那些被主管或老闆寵壞的慣資深員工,說好要邁向創意、擁抱新血,最後逼走的全都是好員工們!這是怎一回事?

最近疫情趨緩,朋友Leo找到了一份新工作,擔任部門主管。產業屬性與過往不太相同,隔行如隔山,許多事他只能詢問同事中的資深元老們。他部門下屬清一色是女性,他觀察到女性為主的職場,是非不會少。關於Leo過往經歷、私下生活及婚姻狀況,下屬的諸多提問有如身家調查,好脾氣的他已在發火的崩潰邊緣。新官上任的處境下,一個四十多歲的成熟男人對於下屬們的「起底」感到無奈,難以擺出架子拒絕互動。

上任兩個多月,他才發現這個位子半年就會開新職缺,而主管的離職率也相當高,而在他的主管職責之餘,竟也要負擔下屬的瑣碎工作。會做事還不夠,做人也不容易,組織內的「人」開始讓他吃不消。同事們常針對職位空降的他,私事被加油添醋,茶水間的閒話輿論紛紛。他下了第一道人事命令,以示新官上任的威嚴:「上班時間禁止逗留他人座位,閒聊非公事內容」。如此一來,下屬們的反彈更大,他與辦公室所有人產生更大的距離。


日子一久,他這個部門主管越做越偏激,對於所有批判的聲音過於敏感,工作重點是處理下屬、同事、辦公室其他主管的評價及閒話,但該做的職責總是掉球,老闆交辦的事項未能達成。本末倒置地,做好事是基本,做人是輔助的技能,他卻因為心結,無法好好專注工作,內心也未能獲得寧靜。


工作上面臨的許多壓力及焦慮,多數並非常態的公事,往往是岔枝的情緒。職場的辦公環境中,總有說三道四的人,也難免和同事意見相悖,但有必要因此鬱悶不樂嗎?饒過自己,將工作的重心放在職位的本位上,逆耳消極的惡言終會消逝,時間會證明真相及真本事,看戲的人認為你小題大作了,你也別隨之起舞。

無法正向成長的公司,大多出自「過度資深」阻礙「迎新」這條路!

許多與老闆一起開創事業的同伴、下屬,就是老闆的第三隻眼,幫助老闆掌管看不見的辦公室視角,公文要跑得快、請示命令要三級跳,第一關卡就是他們。想快速、順利地成功,你得要更有「討喜」的技能。


這些人多半都是認為自己有權、有功不可沒的勢力,他們或許沒有顯著的職銜及職權,但臨門一腳時,往往就需要他點頭來逆轉情勢。在職場上碰到這種人,只能避開他們,以和為貴,若是逼不得已要往來,必須儘早認清幾個前提:


● 不附和任何情緒意見:他們只想找「證人」佐證自身觀點,無論他們是否有邏輯或立場。請收起自己的情緒,論事求簡潔扼要。

● 公親變事主:這種人肯定不會讓自己當壞人,卻很會搜集資料來支撐自己所謂的「獨到見解」,好讓主管或老闆聽見最「獨家」的論點,而非大眾都知道的消息,所到之處就有是非。

毒瘤大多都是他們:許多傳統產業、家族企業,在實驗性的體制改革之下,表面要求效仿外資企業的管理模式,殊不知都只是做半套。而那些被主管或老闆寵壞的慣資深員工,說好要邁向創意、擁抱新血,說來說去都做不到,看不下去的好員工老早就離場而去。

越在意,越是把自己逼到絕境

職場上不理會他人聲音及小動作,確實有點難度,但心裡明明都知道誰是鬼、誰是那個一直背後生事端的人。要自己克制怒火攻心的衝動,對任何人都是一場考驗智慧、運籌帷幄的博弈。「人和」就能皆大歡喜,一端失衡的破局,恐怕會讓自己往後難做事。對於有「小聰明」的下屬、比你更早進入公司的同儕,更希望看到你走入絕境,拉椅子看你的好戲,就看你如何化險為夷。


這種情況時常發生在空降的主管身上。許多心生不平的同事認為除了自己之外,沒有人有本事值得老闆的認同。就算表面上和平共處,也只是假象,最易不滿而「衝康」的兩種員工如下:


● 優越感超標的資深員工:「我都做幾年了,你才來多久?」認定自己什麼都好、年資和優越感高出能力太多的人。

● 自認有傑出能力的員工:常刷存在感,重視注目掌聲、討鼓勵的人。


無煙戰場的職涯,中間職位的主管,最是辛苦難當,也有最高的離職率。他們往往處於最為尷尬的立場,卡在老闆不想當壞人、下屬心智不成熟又難協調。只想扮好人,也想當好主管的話,建議的作法是:


● 數字化取代情緒化:以「理性數字化」取代「感覺情緒化」。利用條列數字,理性去支撐「結論」的觀點。

● 小細節看人格:日久見人心,讓時間佐證答案,相處一久就知道誰有實力及能力。

● 放手委派授權:瑣碎大小事親力親為,到頭來只是消耗工作能量。將能量放在擅長的事務上,能交辦給下屬也能安然完成的事就放手也放心,讓老闆確實看見你帶領出來的核心價值。

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